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Tarifvertrag tischler kurzarbeit

Am 7. Juli 2020 veröffentlichte die Commission de Surveillance du Secteur Financier (CSSF) ein FAQ-Dokument zum Rundschreiben 02/77 über den Schutz von Anlegern im Falle von Fehlern bei der BERECHNUNG des NAV und die Korrektur der Folgen, die sich aus der Nichteinhaltung der Anlagevorschriften für Organismen für gemeinsame Anlagen ergeben (faq). Eine Maßnahme, die die Arbeitgeber ergreifen könnten, um die Kosten zu senken, besteht darin, eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern über eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit zu erzielen, entweder durch Verkürzung ihrer Arbeitszeit oder durch Verringerung ihrer Zahl von Arbeitstagen. Die Arbeitnehmer würden auch aufgefordert, sich auf eine entsprechende Lohnkürzung zu einigen, um der Arbeitszeitverkürzung Rechnung zu tragen. Um eine solche Änderung umzusetzen, würde der Arbeitgeber die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmer benötigen (es sei denn, es gibt vertragliche Bestimmungen für Entlassung oder Kurzarbeit). Jede Änderung der Zahlungsbedingungen ohne Zustimmung des Mitarbeiters würde eine grundlegende Vertragsverletzung darstellen. Aufgrund von Vertragsbruch kann ein Arbeitnehmer zurücktreten und eine konstruktive ungerechtfertigte Kündigung, einen Anspruch auf Vertragsverletzung oder einen Anspruch auf unrechtmäßige Lohnabzüge geltend machen. Wenn ein Arbeitnehmer vier Wochen oder länger in Kurzarbeit ist, kann dieser Arbeitnehmer unter den gleichen Umständen wie entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen, sofern ein Arbeitnehmer für Entlassungszwecke nur dann als Kurzzeitbeschäftigte für eine Woche behandelt wird, wenn er in dieser Woche weniger als die Hälfte seiner normalen Vergütung erhält. Ein Arbeitgeber kann ein Beschäftigungsangebot jederzeit vor der Annahme widerrufen, ohne dass er anstelle einer Kündigungserklärung kündigen oder eine Zahlung leisten muss. Sobald ein Angebot angenommen und die damit verbundenen Voraussetzungen erfüllt sind, besteht ein verbindlicher Arbeitsvertrag, auch wenn der Arbeitnehmer noch nicht mit der Arbeit begonnen hat. Jede Weigerung, dem Arbeitnehmer die Aufnahme einer Arbeit zu gestatten, läuft auf die Beendigung eines Vertrags hinaus. Jede Nichtmitteilung oder Bezahlung anstelle von, führt zu einer Verletzung der Vertragsansprüche. Die Entschädigung, die für einen solchen Verstoß gewährt würde, wäre der Schaden, den die Person infolge des Verstoßes erlitten hat, und ist daher wahrscheinlich auf die Kündigungsfrist nach dem Vertrag beschränkt.

Da die Beschäftigung des Einzelnen noch nicht begonnen hätte, wird es unwahrscheinlich sein, dass die Person einen Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung hat, weil sie nicht über die erforderliche Dienstleistungsanforderung verfügen wird, um diesen Anspruch geltend zu machen (es sei denn, sie haben eine kontinuierliche Beschäftigung bei einer Konzerngesellschaft). Einige Arbeitgeber können das Personal auffordern, eine Zeit unbezahlten Urlaubs zu vereinbaren, z. B. wenn das Unternehmen schließen musste und wenn die Arbeitnehmer nicht für das Job-Retention-System in Frage kommen. In diesem Fall sollten die Arbeitgeber erneut die Zustimmung der Arbeitnehmer dazu einholen, es sei denn, der Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag) enthält eine Klausel, die es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitnehmer in unbezahlten Urlaub zu bringen. Die unbezahlten Urlaubspolicen einiger Arbeitgeber enthalten bestimmte Bedingungen wie die Dauer der Dienstzeit oder die Anzahl der unbezahlten Urlaube, die ein Arbeitnehmer pro Jahr in Anspruch nehmen kann. Ein Arbeitgeber kann beschließen, auf diese Bestimmungen zu verzichten oder sie zu ignorieren, um die Inanspruchnehmen des Urlaubs zu fördern. Zweitens untersucht eine Studie des Instituts für Wirtschafts- und Sozialforschung (WSI) die Regelungen in Deutschland (einschließlich branchenrechtlicher Tarifverträge, die eine “Aufstockung” des Ersatzeinkommens gesetzlich vorsehen) und Europa.

Ein Arbeitgeber kann eine Entlassung oder Kurzarbeit ohne Zustimmung der Arbeitnehmer verhängen, wenn er ein vertragliches Recht dazu hat und der Vertrag klarstellen muss, dass Arbeitnehmer während der Entlassungsfrist ihr normales Gehalt nicht erhalten. Besteht kein vertragliches Kündigungsrecht, kann der Arbeitnehmer eine ablehnende Vertragsverletzung geltend machen, die den Arbeitnehmer zum Rücktritt und zur konstruktiven Kündigung berechtigen würde; und einen unrechtmäßigen Lohnabzug.